「ダイバーシティ」「多様性」という言葉。
最近、働き方改革の文脈で再度耳にする機会が増えたように感じます。
多様な人材を活かす、多様な働き方を受容するという文脈で語られていることが多いようです。
（農学部出身の私としては、ダイバーシティは種や遺伝子の文脈の方がなじみ深いのですが。）

組織にとって（あるいは人材確保という視点で）多様性は組織の活性化、イノベーションの創出を生み出すとして、多様性を受容・推進する流れにあるようです。
さて、では本当に多様性を組織は活かすことができているのでしょうか。

国が違うとか、宗教が違うとか、性別が違うとか、働き方も多様で、ということであれば「うちの組織は多様性があるんですよ」と私は言えると思います。
しかし、そういった”文脈”が同じだった場合、「私の組織は多様性があって・・・」と言えるだろうか、と考えてしまいました。

でも、住んでいる国も信じているものも性別も、なんなら家族構成や年齢も同じだとしても、私と隣の人は違う人。
分かりやすい違いがあれば、「違いがあること」を前提に話を進めていけます。
ですが、意外と難しいのが先ほどのような「ほとんど同じ背景（文脈）の隣の人」との違いを認識することで、違って当たり前なのにそれを失念して「私たちは」と一括りにしてしまうことも。

人が２人以上いればすでに多様ですし、分かりやすい違いがなくともすべての組織が多様。
そこをしっかり押さえてこそ、本当の多様性が確保され、その多様性をいろんな分野に活かしていくことができるのではないでしょうか。


スタッフ・ヤマモト
 

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